🤚 各種手当 ・職務手当 職務の内容が同じであれば正社員と同一に支給が必要です。 （エ）結論 以上によれば、本件大学の教室事務員である正職員に対して私傷病による欠勤中の賃金を支給する一方で、アルバイト職員である第1審原告に対してこれを支給しないという労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。
ここで、基本給の制度・考え方については、年功序列、成果重視、役割責任や役割期待を重視する、市場価値を重視する、社内バランスと中途入社のバランスを重視する、業務の重要性によって差異を設ける、職務ごとの賃金を設定するなど、本当に企業ごとに様々な要素を様々なバランスで構成していますので、各企業ごとに違いすぎる内容です。
そして、２０１９年１２月には厚労省から同一労働同一賃金のガイドラインが確定し、パート・有期労働法の改正も今年２０２０年４月１日から施行されています（中小企業は２０２１年４月）。
😗 そして、単に有期契約社員と無期契約社員との 「賃金の総額を比べるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべきものと解するのが相当である」 と述べています。
19そうすると，退職金制度の構築に関し，これら諸般の事情を踏まえて行われる使用者の裁量判断を尊重する余地は，比較的大きいものと解されよう。 基本給をはじめ、労働条件について「問題とならない例」「問題となる例」を詳細に挙げています。
これらを踏まえて「不合理」かどうかの結論を出している。
🙌 ～大阪医科大、メトロコマース、日本郵便判決で見えてきた、賞与、退職金、家族手当、休暇等の扱いについて～ 2020年10月13日には、大阪医科大学（現大阪医科薬科大学）、メトロコマース裁判。 また、民間企業では、基本給の昇給（降級）額は人事考課（査定）によって決まることになります。 正社員 契約社員Ａ H28. そのためには、 １．どの程度の期間雇用とするのか予め見通しを付け、例えば５年経過し無期転換後は別の雇用形態であるという整理をする（実務的には３年で区切るという考え方もあろう） ２．正社員と非正規の職務内容、配置変更範囲について具体的な差異を検討しておく ことが重要となります。
8また、最高裁でも触れられていた正社員登用制度等、正社員へのルートを開けたものにしておくことは結構重要かもしれません。
まず、賞与・退職金についての最高裁判決の読み方はをご覧ください。
⌛ 最高裁も， 賞与や退職金に関する待遇格差が不合理と判断されることはあり得る，と明言しています。 ）をみると、両者の業務の内容はおおむね共通するものの、正社員は、販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか、複数の売店を統括し、売上向上のための指導、改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理、商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し、契約社員Bは、売店業務に専従していたものであり、両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。 先のメトロコマース事件で10年余勤続しても「退職金」を不支給とする「事情」には考慮されませんでしたが、日本郵便事件で会社側が正社員に支給している扶養手当は長期雇用を前提としているという主張に対し、更新している実績と継続的勤務が見込まれるのであれば、 扶養手当を支給することは妥当と労働者側の主張を容認しており、「その他の事情」の解釈の温度差に少し戸惑いを感じざるを得ません。
9本件最高裁判決は、退職金の性質や支給することになった目的を考慮すると正面から提示しました。 はじめに 本稿の趣旨 令和2年10月13日、無期雇用である正職員に対して賞与を支給する一方、有期雇用であるアルバイト職員に対して賞与を支給しないことが、不合理な待遇差であり労働契約法20条に違反するかどうかが争点となった裁判において、最高裁判決が下されました（最高裁判所第三小法廷判決令和2年10月13日）（令和元年（受）第1055号、第1056号 地位確認等請求事件）（以下、本稿では「本件最高裁判決」と記載します）。
そうすると，退職金制度の構築に関し，これら諸般の事情を踏まえて行われる使用者の裁量判断を尊重する余地は，比較的大きいものと解されよう。
❤️ 本件最高裁判決の実務上の影響 本件最高裁判決は、本件高裁判決（控訴審判決）と異なり、正職員とアルバイト職員の間の賞与に関する待遇差等は、労働契約法20条に違反しないと判断しました。 長澤運輸事件では、定年退職した労働者が退職金を受け再雇用されたのですが、そのことも考慮される事情であるとしています。
ざっくりいえば， 非正規社員でも，正社員と近い内容の職務を行い，実質的に長期雇用となっている実態が伴う場合には，待遇格差が違法となりやすいということが言えるでしょう。
職能給は個人の職務遂行能力を格付けした職能資格制度に基づくものであり、日経連が昭和40年代に能力主義をうたって普及を図りました。
😈 林景一裁判官の補足意見 補足意見については、より企業の実情に踏み込んだ「本音」が垣間見えます。 ところで、 最高裁は、メトロコマース退職金の算定ベースの賃金性質にも遡っているのが面白い。 したがって、売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂとの間の退職金に関する労働条件の相違は、労使間の交渉や経営判断の尊重を考慮に入れても、第1審原告らのような長期間勤務を継続した契約社員Ｂに全く退職金の支給を認めない点において、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たる。
もとより日本の同一労働同一賃金は、労働契約の合意原則に対する例外的な「法の介入」出会って抑制的に考えるべきとの見解もあります（土田道夫教授など）。 退職金には，継続的な勤務等に対する功労報償の性格を有する部分が存することが一般的であることに照らせば， 企業等が，労使交渉を経るなどして，有期契約労働者と無期契約労働者との間における職務の内容等の相違の程度に応じて均衡のとれた処遇を図っていくことは，同条やこれを引き継いだ短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律８条の理念に沿うものといえる。
ガイドラインやこの間の裁判の傾向から、「職務内容」に直接関係するもの、例えば「基本給」等は、「職務内容」に相違があれば待遇が異なっても「不合理」といえないが、今回判示されたように「扶養手当」等のように「職務内容」に関係しない手当は「不合理」と判断される可能性は指摘されていました。