⚓ 制度の趣旨としては、病気休暇の濫用を防ぐための制度です。 とりあえずは、病気休暇が ９０日、休職は ３年までということの理解だけで十分でしょう。 このほか、外国政府で働く場合など特別の休職事由がある。
16また、審査委員会の審査を経ずに処分をすることは可能でしょうか。
必ずしも医師の診断書が必要とは限りませんが、一つの判断材料として提出を求められるケースが多いです。
😛 ５．本事例の検討 前述したように、条件附採用期間中の職員については地公法の分限に関する規定のうち分限事由を定めた規定が適用除外となっています。 二、地方公務員法二八条一項三号にいう「その職に必要な適格性を欠く場合」とは、当該職員の簡単に矯正することのできない持続性を有する素質能力、性格等に基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、または支障を生ずる高度の蓋然性が認められる場合をいうものと解すべきである。 これは、分限免職処分の事由となる問題行動が統合失調症を中心とする精神疾患に起因するものであると推認される場合に、直ちに地公法第28条第１項第１号及び第３号、つまり、勤務実績不良及び適格性欠如の事由に該当するとして、指定医師の診断を経ないまま分限免職処分を行ったものである（東京高裁平25・2・20判決）。
3つまり、分限免職処分を検討するに当たっては、分限休職処分期間の満了の前に、対象の職員に対して、指定医師の受診勧告を行う必要がある。 明らかに言動がおかしい といった人です。
評価制度導入による解雇、圧力による自主退職という名のリストラ、定年延長、退職金大幅カットなど、公務員であってもいつどうなるかわからないご時世です。
😀 病気休暇の期間は、人事院規則で「療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる必要最小限の期間とする」とされ、「原則として連続して90日を超えることはできない」こととなっている。
20私よりも病気休暇と休職の数が少ない方はまだいけるかもしれません。 前節で述べたとおり、 病気休暇の残日数で賄いきれない長期の休業を要することが診断書等で明らかになった場合等は、アブセンティイズムの解消の観点から、 速やかに分限休職処分を行うべきである。
従って、正当な理由のない受診命令拒否に加えて、一定の適格性欠如の要件を満たす場合には、同項第３号にも該当するものとして分限免職処分を行うことができる。
😚 いつも上司に逆らう• 判決では、指定医師２名の診断を採用し、主治医の診断内容を採用しないものとした判断には、一定の合理性が認められ、職場における職員の態度・言動等に照らしても不合理なものとはいえないとしている。 この休職の期間が３年に満たない場合においては、休職にした日から引き続き３年を超えない範囲内において、これを更新することができる。
1つまり、同号に基づき分限免職処分を行う場合であっても、医師からの意見聴取が前提となる。
「分限処分については、任命権者にある程度の裁量権は認められるけれども、もとよりその純然たる自由裁量に委ねられているものではなく、分限制度の…目的と関係のない目的や動機に基づいて分限処分をすることが許されないのはもちろん、処分事由の有無の判断についても恣意にわたることを許されず、考慮すべき事項を考慮せず、考慮すべきでない事項を考慮して判断するとか、また、その判断が合理性をもつ判断として許容される限度を超えた不当なものであるときは、裁量権の行使を誤つた違法のものであることを免れないというべきである。
🎇 職員の意に反してその職を失わせる処分をいう（処分の目的は異なるが、身分を失わせる効果はと同じ）。 この意味で失職は、任命権者の処分による分限処分（免職）とは異なる。 （１） 分限休職処分にする際には、甲市では「甲市職員懲戒分限審査委員会規程」を定めていて、同規程第２条は、分限休職処分をするときは、「審査委員会は、市長の諮問に応じ、一般職に属する甲市職員（以下「職員」という。
13以上の刑に処せられ、その執行を終わるまで又は執行を受けることがなくなるまでの者• 半年のところもあれば １年のところもあるようです。
一般職の公務員は以上の分限事由や懲戒事由にあたらなければ意に反して不利益処分を受けない身分保障を有するが、条件付採用期間中の職員や臨時職員には身分保障の規定はない（国家公務員法75条以下、地方公務員法27条以下）。
⚔ また、条件附採用期間中の職員を長期間不安定な身分の状態に置くことは好ましくないという考え方から、延長期間を一年に限定している以上、実際に勤務した日数が90日に満たない場合であっても、条件附採用期間が一年に達した時点で、それまでの勤務状況等から判断して正式採用の可否を決定する必要があります。
12つまり、上限を設けず病気休暇を付与することは、国の現行制度の趣旨を逸し、併せて、病気休暇によるアブセンティイズムの長期化を招くということである。
（４）勤務条件に関する措置要求 条件附採用期間中の職員の勤務条件は、正式採用職員と同一であり、その勤務条件について不満があるときは、人事委員会又は公平委員会に対し、勤務条件に関する措置要求を行うことができます。